Die Abmahnung ist eine Sanktion für vertragswidriges Verhalten und in vielen Fällen Voraussetzung für die Wirksamkeit einer späteren – fristlosen – Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Dabei entspricht in der täglichen Praxis nicht jedes Schreiben, das die Überschrift “Abmahnung” enthält in rechtlicher Hinsicht auch den Anforderungen, die die Rechtsprechung an eine Abmahnung stellt. So muss der Pflichtverstoß, der zur Abmahnung geführt hat, im Einzelnen – mit Datum und gegebenenfalls sogar Uhrzeit – beschrieben werden. Darüber hinaus muss das abgemahnte Verhalten ausdrücklich als Vertragsverstoß gerügt und der Abgemahnte aufgefordert werden, dieses Verhalten in Zukunft zu unterlassen. Auch der Hinweis, dass im Wiederholungsfall eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses droht, darf nicht fehlen.

Und im Übrigen: Nicht nur dem Arbeitgeber steht das Recht zu, einen Vertragsverstoß des Arbeitnehmers abzumahnen. Auch im umgekehrten Fall kann und gegebenenfalls muss der Arbeitnehmer ein Verhalten des Arbeitgebers als vertragswidrig abmahnen, wenn er hierauf wirksam eine spätere Kündigung stützen will. Zahlt der Arbeitgeber bespielsweise das Gehalt stets unpünktlich oder nur teilweise, und will der Arbeitnehmer hierauf eine fristlose Kündigung stützen, ohne eine Sperrzeit der Arbeitsagentur zu riskieren, muss er dieses Verhalten zuvor abgemahnt haben.

Ob ein Vertragsverstoß bei vorheriger Abmahnung sodann eine Kündigung rechtfertigt, ist eine Frage des Einzelfalls. Die häufig anzutreffende Meinung, dass drei Abmahnungen eine Kündigung auf jeden Fall wirksam machen, trifft ebenso wenig zu, wie die Auffassung, dass eine verhaltensbedingte Kündigung ohne Abmahnung auf jeden Fall unwirksam ist. Es ist daher anzuraten, in jedem Einzelfall den Ausspruch einer Abmahnung sorgsam abzuwägen. Denn auch eine Abmahnung zuviel, kann eine spätere Kündigung unwirksam machen (hierzu unter Aktuelles: Zu viele Abmahnungen sind auch nicht gut (LAG Köln, Urteil vom 12.03.2013 – AZ. 11 Sa 919/12)