Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist in § 84  Abs. 2 Sozialgesetzbuch neuntes Buch (SGB IX) geregelt und stellt eine präventive Aufgabe des Arbeitgebers zur Verhinderung gesundheitlicher Beeinträchtigungen des Arbeitnehmers dar. Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, verpflichtet der Gesetzgeber den Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung (Betriebs-/Personalrat), bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten abzuklären, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann.

Das betriebliche Eingliederungsmanagement ist damit immer dann durchzuführen, wenn ein Beschäftigter im Jahr länger als sechs Wochen am Stück oder mit Unterbrechungen arbeitsunfähig war und zwar unabhängig davon, ob eine anerkannte Schwerbehinderung vorliegt oder eine Arbeitnehmerinteressenvertretung im Betrieb des Arbeitgebers existiert.

Das BEM kann jedoch nur mit Zustimmung des Betroffenen durchgeführt werden. Es empfiehlt sich aus Beweisgründen, die Einladung an den Mitarbeiter zur Durchführung eines BEM schriftlich zu verfassen.

Zwar schreibt das Gesetz selbst nicht vor, wie das Angebot des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer zur Durchführung eines BEM auszusehen hat. Der Betroffene ist nach § 84 Abs. 2 Satz 4 SGB IX lediglich über die Ziele des BEM sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen. In der Zwischenzeit hat die Rechtsprechung jedoch diese Hinweis- und Unterrichtungspflichten konkretisiert, was im Einzelfalls dazu führen kann, dass ein Einladungsschreiben nicht hinreichend konkret formuliert ist und damit eine Ablehnung für den Arbeitnehmer ohne Konsequenzen bleibt.

Das Gesetz selbst sieht keine Sanktionen vor, sofern sich der Arbeitgeber weigert, trotz andauernder Arbeitsunfähigkeit ein BEM durchzuführen. Das Bundesarbeitsgericht hat jedoch bereits mehrfach entschieden, dass die Weigerung des Arbeitgebers zur Durchführung eines BEM in einem späteren Kündigungsschutzverfahren für ihn nachteilig werden kann, sofern er die Kündigung auf krankheitsbedingte Gründe stützt.