Ob der Arbeitger nach dem Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Unternehmen eine Gratifikation bzw. ein gezahltes Weihnachtsgeld zurückfordern kann, richtet sich nach dem Charakter der Sonderzahlung. Handelt es sich hierbei um eine Sonderzahlung mit  reinem Entgeltcharakter (13. Monatsgehalt), dann muss es in keinem Fall zurückgezahlt werden. Denn das Entgelt wurde für bereits geleistete Arbeit gezahlt und ist damit verdient.

Etwas anders sieht es aus, wenn das Weihnachtsgeld als Belohnung der Betriebstreue gezahlt wird. Üblich ist bei diesen Regelungen die Bedingung, dass das Arbeitsverhältnis zu einem festgelegten Stichtag, zum Beispiel am nächsten Quartalsende im neuen Jahr, noch bestehen muss oder noch keine Kündigung ausgesprochen wurde. Hier will der Arbeitgeber den Arbeitnehmer durch die zusätzliche Zahlung an das Unternehmen binden. Besteht das Arbeitsverhältnis dann zu diesem Stichtag nicht mehr, fällt der Anspruch auf die Sonderzahlung nachträglich weg. Wurde es schon gezahlt, kann eine Rückzahlungsverpflichtung bestehen, wenn ein wirksamer Rückzahlungsvorbehalt vereinbart wurde.

Ob eine Rückzahlungsverpflichtung und die damit erreichte Bindung an den Arbeitgeber wirksam sind, richtet sich nach der Höhe des Weihnachtsgelds und dem festgelegten Zeitpunkt, bis wann der Arbeitgeber die Zahlung zurückfordern kann. Die Rechtsprechung (maßgebend hierzu BAG, Urteil vom 21.05.2001 – 10 AZR 390/02) hat dazu Grenzwerte entwickelt, bei deren Überschreitung anzunehmen ist, dass der Arbeitnehmer durch die vereinbarte Rückzahlung in seiner Berufsausübungsfreiheit beeinträchtigt ist. Hiernach soll gelten:

• bei einem Weihnachtsgeld von weniger als 100 Euro ist eine Rückzahlungsverpflichtung ausgeschlossen.
• bei einem Weihnachtsgeld von mehr als 100 Euro, aber unter einem Monatsbezug ist eine Bindung des Arbeitnehmers noch bis zum Ablauf des ersten Quartals des Folgejahres zulässig.
• bei einem Weihnachtsgeld von mehr als einem Monatsgehalt ist eine Bindung über den 31. März des Folgejahres zulässig.

Es hängt immer vom Einzelfall ab, ob eine Rückzahlungsvereinbarung wirksam ist. Entsprechende Klauseln im Arbeitsvertrag unterliegen der Kontrolle der Arbeitsgerichte. Sie müssen klar und verständlich formuliert sein. Der Arbeitnehmer muss erkennen können, was auf ihn zukommt, wenn er das Unternehmen vorzeitig verlässt. Die Klausel darf ihn darüber hinaus nicht unangemessen benachteiligen.

Die Einordnung der Sonderzahlung in eine Zahlung mit reinem Entgeltcharakter für bereits geleistete Arbeit einerseits oder als Belohnung für Betriebstreue andererseits bzw. als Zahlung mit Mischcharakter, bei der mit der Zahlung beides belohnt werden soll (in der Praxis der häufigste Fall) ist am Einzelfall zu entscheiden und oftmals nicht leicht. So hat das Bundesarbeitsgericht nun unlängst seine Rechtssprechung geändert und bei Sonderzahlungen mit Mischcharakter eine Stichtagsregelung für unwirksam angesehen.